论基层央行的现代人力资源管理方案
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韦德国际:论基层央行的现代人力资源管理方案

文章来源:韦德国际 时间:2015-3-3
  基层央行作为我国中央银行的神经末稍,在促进地方经济社会又好又快发展过程中,发挥着越来越重要的作用,这在客观上对基层央行干部管理、人力资源开发等工作提出了新的更高的要求。但基层央行传统人事管理存在的一些劣势,在一定程度上制约和影响了干部职工内在潜能的挖掘,进而影响到履职效能的提升。因此,全面推行现代人力资源管理对于基层央行而言势在必行。
 
  所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。现代人力资源管理是在经济学和人本思想指导下,以心理学、社会学、管理学等学科为基础,根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳效益。近年来,基层央行根据自身履职的需要,积极转变人事管理理念,不断尝试推行现代人力资源管理模式,对进一步调动干部职工积极性、挖掘干部职工内在潜能发挥了积极的作用,但也存在一些不足,主要表现在以下三个方面:一是被动性多于主动性。基层央行人事管理承担着对上负责和对内管理的职责,既要应对上级行布置的各项业务性、事务性工作,又要根据行党委(组)的要求,做好对全行人员的考核管理。因此,人事部门很多工作都是被动的、例行的,如考勤、工资发放等,对员工的培训也大多是按照上级行的安排或着眼于日常工作而开展。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训,是个人规划中的一项程序和措施。显然,基层央行在这方面显得力不从心。二是执行性多于决策性。现行的人事管理是作业取向,侧重于规章管理,属于反应式管理模式,旨在解决问题或执行命令。基层央行的人事部门只能根据上级行的规章制度,监督和约束员工的行为,考察人事事务等相关工作的规范性,传达决策者所制定的目标等。而人力资源管理则是站在决策者的高度,主动分析和诊断人力资源现状,为领导者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据,协助领导者制定具体的人力资源行动计划,确保组织目标的执行和实现。基层央行在这方面做得不足。三是事务性多于战略性。基层央行人事管理的现有职能主要包括员工培训、人事统计、绩效考核、薪酬管理、职称管理、档案管理和退休人员管理等,人事部门往往以制度来约束员工,保证各岗位正常运转。尽管也开始涉及人力资源管理的战略谋划范畴,如绩效考核,但由于缺乏配套的职位设置和工资政策支撑,只能起到一个触动、提示的效果,没有真正做到对员工的激励。
 
  推行现代人力资源管理是一项系统工程,具有复杂性、长远性等特点。虽然基层央行近年来积极进行尝试,但鉴于人民银行自身性质的特殊性,仍然存在一些差距,结合实际工作,笔者建议:一是牢固树立“以人为本”的价值导向。人民银行行长周小川提出建立“五型”干部队伍,就是基于“以人为本”理念的具体实践。在新的历史条件下,随着人民银行改革发展深入推进,客观上要求各级党组织要把“人”的因素置于战略高度和全局角度去看待,立足于基层央行履职效能的不断提高,始终坚持“以人为本”的价值导向不动摇。在政策制订、内部管理、薪酬分配等方面要凸显人的重要性、承认人的差异性、满足人的需求性,不断激发干部职工的责任感、使命感和归属感,切实做到吸引人才、留住人才、培育人才、用好人才,以此逐步实现各项工作目标和基层央行改革发展目标。二是逐步实现职务管理向职位管理过渡。紧紧围绕基层央行工作实际,结合改革发展需要,在充分调研的基础上,逐步建立以科学设置职位、竞聘上岗和双向选择相结合的岗位聘任的干部管理机制。按照能上能下、能进能出、优化组合的要求,科学设计干部选任制度和专业岗位聘任制度,建立健全竞争择优、有效激励、充满活力的竞争激励机制和工作格局,进一步激发人力资源活力,不断提高组织核心竞争力。尝试推行职工持证上岗工作机制,实行专业岗位资格准入制度,充分体现不同部门和岗位对从业人员要求的差异性。进一步明晰岗位要求,大力推动干部职工双向选择深入开展,促进人力资源合理流动。加快建立全员岗位聘任制度,提高人岗匹配的契合度,增强人力资源合理配置的有效性。三是进一步完善员工绩效考评管理体系。员工绩效考评管理机制是现代人力资源管理的核心任务之一。员工“绩效”一般包括两方面的内容:一方面是指员工工作的结果,具体体现为完成工作的数量、质量和其他贡献等;另一方面是指影响员工工作结果的行为、表现和素质。近年来,基层央行在推行绩效管理过程中,更多地关注第一方面,而对第二方面有所忽略,从长远来看,不利于团队凝聚力的形成。因此,要进一步健全绩效考评管理体系,通过不断完善绩效、责任、风险与薪酬紧密挂钩的工作考评机制,使之能够全面、科学、有效地衡量、评价和影响员工工作表现,使员工不断增强压力、产生动力、形成合力、激发活力。四是高度重视人力资源的挖掘和开发。实现人力资本的不断增值必须强化教育培训工作。根据履职需要和岗位需求,有针对性地设置培训模式和培训内容,不断增强培训效果。要建立差别化培训模式,注意对不同层次的员工实施不同的培训方式和培训内容,进一步增强培训的针对性。要丰富培训内容,在加强业务知识培训的同时,注重员工学习能力、工作态度、自信心、领导风格和团队文化建设培育,着力打造复合型人才。要注意科学设计员工个人的职业生涯和发展空间,有针对性培养员工,努力实现员工个人发展与单位长期发展的有机统一,促进基层央行可持续发展。

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